华为美的练了三十年的组织肌肉，AI 一来最先贬值？

深度思想，谈 AI 与向往 —— 字节深思圈

美的空调、华为手机、TCL 彩电，这几家公司在成长最快的那些年有一个共同点：销售复合增长率连续多年保持在 30% 以上，个别年份直接翻倍。管理学者施炜长期跟踪这类企业，他注意到一个反直觉的现象：这些公司完成管理规范化之后，增速不降反升，甚至超过早年靠抓机会的蛮荒期。市场并没有变得更好，是组织变了。游击队换成了正规军。

施炜给这个阶段的组织形态起过一个名字，叫高能组织，特征是高绩效、高能量、高能力。翻译成大白话：赚得多，打得狠，人够强。华为、美的、汇川技术、顾家家居都被他当作样本。这套打法有一股浓重的军事味，值得把它拆开看清楚，因为它是过去三十年中国企业被验证得最充分的一套组织配方。而它现在正被 AI 推到墙角。

一支军队到底解决了什么问题

现代公司的层级结构，原型来自罗马军团。8 人小队，80 人百人队，480 人大队，5000 人军团，每一层设指挥官，负责汇总下级信息、传达上级决策。这个结构围绕一个人类局限设计：一个领导者能有效管理的人数，大约在 3 到 8 之间。19 世纪 50 年代，铁路公司为了管理绵延 500 多英里、数千名工人的系统，画出了世界上第一张组织结构图；泰勒再把工作分解成专门任务，职能金字塔就此成形。此后两百年，管理学基本在这个框架里修修补补。

看清这个出身，就看懂了高能组织的全部机制在干什么。施炜总结的打法大致是这么几条：从最好的大学掐尖招学生兵，用奖学金、实习、预置课程这些前置介入提高命中率；给超出行业平均水平 30% 到 50% 的待遇，因为优秀人才存在薪酬杠杆，高出平均水平 10% 的薪酬，能换来高出 20% 的价值创造；高目标加不对称激励，普通主管年薪 12 万，经理 50 万，总监 100 万，纵向拉开巨大落差；一个坑配好几个萝卜，后备干部营让一群人对一群人接班，在位者不敢躺平；大胆用年轻人，让技术和管理人员的平均年龄比行业小 3 到 5 岁，在战争中学会战争。

这些机制五花八门，生产的其实是同一样东西：确定性。在技能和信息都受限的年代，一个组织的战斗力，取决于它能把普通人的执行力压缩到多可预测。掐尖买到可塑性，高薪买到奋斗意愿，高压和后备营买到淘汰与替换的稳定供给。军事组织的本质是一条确定性的量产线，纪律是它最重要的产品。

施炜还有一个判断常被读者略过：体系比人重要。土壤设计好了，参天大树自己会长出来，流程、机制、体制反过来塑造人。这条判断在当年不算惊人，放到今天看，恰恰是整套范式里最耐用的部分。

AI 开始量产执行，纪律跌价

现在轮到执行侧被冲击了。YC 的合伙人 Diana Hu 在一批创业公司里观察到，团队把工程冲刺的时间砍掉一半，同期的交付量接近十倍；更激进的团队里，代码仓库可以没有手写代码，人只写规格和测试，实现交给 agent 去迭代。Jack Dorsey 从 2025 年 1 月起，每天早上花三个小时逼问工具能不能做到他以为做不到的事，连续一年每天都感到惊讶，随后 Block 裁掉 40% 的人，从想法到执行不到三周。

把这些事实放回军事组织的框架，结论相当扎手：当确定性执行可以按 token 计价购买，靠组织纪律手工生产确定性的公司，等于在自家作坊里生产别处已经量产的商品。纪律性执行恰恰是军事组织最引以为豪的产出，也是 AI 这边边际成本下降最快的那种产出。

我的判断是，稀缺的东西正在向另一头移动。执行变便宜，判断力、品味、对客户结果的担责在变贵。这也解释了为什么这一轮最抢眼的 AI 公司，组织方向和高能组织几乎相反。Anthropic 在招聘里专门设文化面试，一小时问 15 到 20 个场景题，筛的重点不是谁最聪明，而是谁 ego 小、愿意沉下心干细活，为此宁愿放弃背景更亮的工程师；Block 把主要工作是信息路由的经理换掉，改成照样写代码、照样带人的玩家教练，把协调交给系统。

高能组织靠服从换产出，这些公司靠自愿和认同换产出。两种人肉模式正在分岔，而分岔的岔路口就是 AI 接管了执行。

别急着全扔，先分清哪些过期了

反过来讲，把军事组织一棍子打死也不诚实。业务性质决定组织逻辑，这一点施炜自己讲得很透：字节做短周期产品，一周能跑几十个版本，错了就改，所以敢讲敢为人先；华为做基站和芯片，一次出错的召回成本可能吞掉一整年的利润，所以必须纪律压倒一切。用在长链条、高错误成本的生意里，军事化执行依然是护城河。京东管 18 万物流员工，靠的就是那套精密的奖惩体系，它没有第二种选择。最先失效的是纯信息业务：产出是文档、代码、分析和内容的公司，这套组织纪律所保护的那种资产，本身正在贬值。

体系重于人这条判断，在 AI 时代反而更值钱，只是土壤的配方换了。过去是流程、管控、后备营；现在是上下文、评测集、可查询的组织记忆。Diana Hu 的说法是让整个公司变得对 AI 可读，每个重要行动产生一个可供学习的产物。设计土壤的人仍然赢，这一点没变。

薪酬杠杆也仍然成立，但买的东西变了：过去高薪买执行强度，往后高薪买判断质量。施炜那条几年前的观察，现在看更准了：投入产出比最差的人力模式，是从大厂招资历光鲜、主要来变现履历的人。执行可以外包给 agent 之后，光鲜履历里不含判断力的那部分，值钱程度只会继续往下走。

边界要交代清楚。如果你的生意靠十万人的手和腿，军事组织的逻辑依然成立，不必被任何新概念动摇。如果你的产出是信息，那么组织里每一条用来生产服从的机制，都在给对手让路。中间状态的公司最多，也最难，正确的做法是按业务线拆开判断，而不是在会议室里争一个统一的答案。这套三十年练出来的肌肉，该留的留，该换血换血，唯一不该做的是整套照搬或者整套抛弃。