劝人别来的公司，赢了 AI 人才战争

深度思想，谈 AI 与向往 —— 字节深思圈

Meta 发起天价挖人攻势那年，被挖的两家头部 AI 公司给出了两种回应。OpenAI 走的是市场惯例：给被挖的员工 counter offer，发留任奖金，取消新员工的归属悬崖，让股票更快到手。Anthropic 的回应很奇怪，管理层对员工说，你来这里首先是为了使命，不是为了在外部竞价里不断抬高自己的价格，我们不会因为扎克伯格碰巧点中了你，就给你开出比身边同样优秀的同事高十倍的薪水，那不公平，要走就走。

结果摆在那里：OpenAI 走了几十个人，Anthropic 只走了 2 个，而且这俩本来就是曾在 Meta 工作过 6 年和 11 年的老员工。同一年，Anthropic 的 ARR 从 90 亿美元涨到 450 亿，二级市场的估值摸到一万亿美金，反超 OpenAI。

敢对天价挖人说要走就走，底气不是钱堆出来的，是一套外人看不太懂的组织设计。这套设计值得拆开看，因为它可能是 AI 行业过去三年最重要的组织样本。

招聘先干一件事：把不对的人筛出去

Anthropic 的招聘逻辑和行业主流相反。主流是尽可能把最强的人招进来，它是尽可能早地把不对的人筛出去。

面试里专门有一轮文化面，一个小时问 15 到 20 个场景题。流传出来的题目里最典型的一道：如果公司因为无法保证安全，最终决定不发布模型，你愿意接受自己的股票归零吗？这一轮筛三样东西：使命是不是真的排在利益前面；是不是一个善良、ego 小、能承认自己无知和错误的人；能不能处理复杂性，推演一个决定会怎样影响别的环节。

这套筛子有代价，他们确确实实放弃了不少背景更亮、战力更强的工程师。Stripe 前 CTO Rahul Patil 决定加入之前，和当时的 Anthropic CTO 聊了很久，对方不但没劝他来，反而花了两三周反复和他讨论你为什么不该加入，除非你在文化和使命上真正认同，否则来了也不值得。增长负责人的一句话把这个策略讲透了：我们非常擅长把为钱和名来的人剔走。

全世界最容易长山头的地方，它不长

前沿 AI 实验室是最容易出现内部政治的地方。研究者几乎是最聪明也最 ego 的一群人，天然想提出不一样的解法、另立门户，而算力和资源又极度有限，冲突几乎是必然的。从别处跳来的人形容，其他模型公司内部像一个个各管各的、暗暗较劲的诸侯国。

Anthropic 的做法是把价值观直接写进治理结构。公司有 7 位联合创始人，Dario 坚持所有人同股同权。当时所有人都劝他这是灾难，主导权模糊、激励错位，公司很容易内斗散架。他的理解是，公司围着使命转，不围着某一个创始人转，而同股同权是这个理念最不可伪造的证据。七个人等于七个文化复制节点，公司高速扩张时，最初的文化不容易被稀释。

另一招落在头衔上。高管以下不设 title 区分，统一叫 MTS，技术成员，刻意抹掉研究员和工程师、高级和低级这类身份线。对照很鲜明，OpenAI 内部有一条公认的鄙视链，研究员高于研究工程师，再高于软件工程师，产品经常被研究压一头，研究团队出了新成果才临时通知产品团队，然后拿着锤子找钉子。

维持文化浓度靠的是笨功夫。Dario 自己说，他花三分之一到 40% 的时间确保文化是好的，这是他杠杆最高的工作。每两周开一次全员会，讲一个小时，从公司方向到行业变化什么都讲，现场答问；他平时在自己的频道里不加修饰地记录自己在担心什么、怎么看大家关心的问题。透明到可以被挑战：有人听完全员会不认同，直接去他的频道公开说不同意这个判断，当场展开辩论。这种氛围的产出是，复杂多变的形势里，每个人知道决策是怎么做出来的，从而能做出相对一致的分布式判断。

为什么这套东西在 AI 行业格外值钱

文化不只是氛围，它直接通向壁垒。AI 竞争里最硬的护城河，往深了看是数据：任务本身、执行轨迹、评测、验证体系。这些全是脏活，做好了至关重要，又不像发一篇论文、上一个新产品那样能变成个人高光时刻。从各家研究者的反馈看，OpenAI 的组织难题之一，就是很难让几百个背景极好、心气极高的人踏踏实实搞数据。人家是靠范式突破赢到今天的，自然更想做自己的下一个 bet，而不是收拾上一个的烂摊子。

Anthropic 反着来。联创 Jared Kaplan 每天带队亲自过数据，清洗做得极其仔细。低 ego、使命驱动的组织，优势恰好被这个时代放大：它能把最聪明的人组织到脏活上。结果也有对应，OpenAI 的模型在竞赛级编程难题上仍是最强，那更像一个研究问题；日常的 agentic 任务上 Claude 常常占优，那更像一个工程问题，考数据、系统和执行细节。研究者姚顺雨说得更直接：个人英雄主义的时代过去了，最重要的特质是靠谱、做事细。

这也解释了开头那个挖人故事。为钱和名而来的人，恰恰是组织不起来干脏活的，筛掉他们不是道德洁癖，是竞争策略。

哪些抄得动，哪些别碰

看到这里容易起抄的念头。先分清楚三样东西。

使命抄不动。Anthropic 有人真把使命排在公司存亡前面，早期员工在全员会上说过，如果使命最终实现而公司本身失败了，这依然是一个好的结果。多数公司没有这样的使命，硬学只会得到一套团建话术，员工比谁都能分辨真假。

结构抄得动。反向筛选的场景面试、统一头衔压制山头、创始团队等权作为承诺的证据、领导层高频透明的写作、把取舍分散给一线而不是推给高层裁决。这些是机制，装进任何公司都行，不需要先有一段拯救世界的叙事。

起源抄不动，也最容易被忽略。这套文化很大程度上是创始人创伤的反作用力。Dario 在百度的 AI 实验室见过围绕控制权的争斗把团队拆散，在 OpenAI 亲历过高层之间的信任崩塌，最后带着核心团队出走创业。见过平衡术如何透支信任，所以强调真实透明；见过政治斗争瓦解组织，所以鼓励把冲突前置说开。价值观一半来自你相信什么，另一半来自你深深厌恶过什么，后者的塑形力常常更强，而厌恶没法模仿。

最后做一个强度校准，免得这套叙事被讲成万能药。这是三年的样本，不是永久答案。编程已经是明牌，开发者有从 Claude Code 向 Codex 迁移的迹象；算力正在变成新的胜负手，而 OpenAI 早期锁定的算力远多于 Anthropic；教派式组织转向慢，遇到下一次范式跃迁未必占优，高留存也可能意味着该走的人没走。Anthropic 自己的人说文化是最有防御力的东西，这话对，但防御的对象是人才战争，不是技术战争。

给创业者留一个动作：检查你的筛选器在筛什么。如果它筛的是简历最亮、心气最高的人，在拼脏活的年代，方向可能正好反了。